应该说这个问题困扰着很多民营企业。如何解决企业发展中人才的培养接续、优化退出的问题，是很多民营企业家心中的困惑。例如汇源果汁董事长朱新礼曾多次在公开、非公开的场合表示自己的心病就是他的接班人计划。他从不讳言，汇源最大的困难就是人才的困难。一直以来，汇源始终被冠之以“家族企业”，一是由于汇源的员工多是山东籍贯，俗称“山东帮”，二是员工多出身行伍，很多人的综合素质达不到职业化的要求，以至于朱新礼甚至对于“达能在中国人太少，派不出人到汇源工作”大感惋惜。但是民营企业的人力资源建设，仅仅剔除了游击队就能够解决空降兵的问题吗？空降兵又能够取代游击队成为企业发展的主力军吗？还是我们需要换一个视角，考虑一下如何让游击队向正规军转型？我想这些问题的探讨和解析是解决汇源等民营企业人才发展瓶颈的重要课题。

    一、游击队在企业中的重要作用

    民营企业在创业之初，由于受资本的限制，老板往往采取亲朋好友入伙的形式，组成一个家族化的企业，由小到大，逐步发展。很多企业之所以成功，很大程度上取决于第一代创始人的敬业、勤奋和天赋以及胆识魄力，这其中包含着和老板一起并肩作战打天下的创业元老们立下的功劳，他们虽然很多人出身于行伍，没有上过科班的MBA课程，但是有丰富的实战经验，掌握着社会资源或在某一领域有专长，关键时候能够拼得上去，忠诚度高，为企业的创立打下了坚实的基础，在创业阶段极得老板的重用，也在企业中奠定了难以撼动的地位和权威。由此可见，游击队在民营企业中的作用是不可或缺的，他们伴随企业成长，经历了企业的每一个发展阶段，熟悉企业的文化和历史沿革，掌握着企业的经营资源，并且在多年工作中与企业同甘共苦，可靠忠实，具有很强的凝聚力。

    二、游击队VS空降兵——突显转型的迫切需求

    随着企业的快速发展，提升内部管理水平、参与国际化竞争的步伐日益加快，企业原有的创业元老们，也面临着调整思想认识、知识结构和综合素质，紧跟企业战略发展的现实要求，这种挑战是对个体职业规划的结构和领域的一种突破，如果不能挑战过关，那就面临着边缘化，甚至出局。事实上，很多人在这个过程中显得力不从心，跟不上节奏，表现在经营方面就是速度的迟缓、效率的低下、盈利能力的降低。这种压力使民营企业家深刻地感受到了经营管理的吃力，引进空降部队成为解决问题的一个办法。

    空降兵顾名思义，从天而降，没有一丝背景，但是也没有一点基础，脱下降落伞后，面临的是一个陌生的环境。很多案例证明，空降兵的成功概率非常低。这里的原因很多，主要有三点：一、职业经理人与企业文化的冲突问题，外来的职业经理人带着原有的文化和价值观进入企业，对企业的文化认同需要一个过程，客观地讲，他们融入本土文化一方面要取决于个体的意愿，另一方面也取决于该企业文化的特点及类型是否具有足够的先进性和吸引力。二、职业经理人和家族成员、创业员老的冲突问题。这个问题说明了能否融入环境的问题。试想，一个新人进入企业，没有资历和背景，薪水和职位有可能高于老板的亲兵营，面对错综复杂的人际关系，打开工作局面的难度可想而知。很多人试用期未满就离职，说明了水土不服。三、民营企业急功近利的人才观导致职业经理人无法在短期内达到老板的业绩期望。民营企业家对高薪引进的空降兵总是寄以过高的希望，希望他能够在短期内扭转局面。通常，这是不现实的，职业经理人需要对企业有一个适应过程，如果一上来就大刀阔斧地调整，可能针对性不强。即使这种调整是对的，往往也要有一个阵痛期，在这个整合阶段，企业的业绩可能会受影响（比如人才流失、客户流失、内部冲突等），职业经理人很难做到业务的高成长与企业经营管理的彻底重组同时并重，只能是先选择重组，因为没有重组就没有高成长，但这也需要一个过程。很多民营企业家无法等待这一过程，于是纷纷换将，将职业经理人挂起来或炒掉。

    纵观中国民营企业的人才引进案例，经历了太多招聘初进时的蜜月期的欢欣和两败俱伤的黯然分离的阵痛，虽然也有少数成功的案例在业内传为佳谈，但是很多空降兵落地后因为这样那样的原因没有发挥出自身的专业水平和能力，这些案例也说明了民营企业在近些年的发展过程中，在用人方面走过的曲折经历是值得总结经验、吸取教训的。